Attraktive Unternehmenskultur als Schlüssel zur erfolgreichen Mitarbeitergewinnung in der Pflegebranche: Best Practices und Umsetzungsmöglichkeiten

Die Bedeutung der Unternehmenskultur in der Pflegebranche

Die Bedeutung einer positiven und attraktiven Unternehmenskultur in der Pflegebranche kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. Dies liegt daran, dass die Pflegebranche in besonderem Maße auf menschliche Interaktionen und zwischenmenschliche Beziehungen angewiesen ist. Eine wertschätzende Arbeitsumgebung fördert nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern wirkt sich auch positiv auf die Qualität der Pflege aus, die den Patienten zuteilwird.

Unternehmenskultur umfasst die gemeinsamen Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen in einer Organisation. Eine positive Unternehmenskultur kann das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter erheblich steigern. Laut einer Studie von Kunze, de Jong und Bruch (2016), veröffentlicht in der Zeitschrift für Betriebswirtschaft, zeigen Mitarbeiter in Unternehmen mit einer starken und positiven Unternehmenskultur signifikant höhere Leistungen und geringere Fluktuationsraten.

In der Pflegebranche steht die Unternehmenskultur häufig vor besonderen Herausforderungen. Dies liegt unter anderem an der hohen emotionalen und physischen Belastung der Pflegekräfte sowie an den oft ungünstigen Arbeitsbedingungen. Unternehmen, die erfolgreiche Strategien zur Schaffung einer positiven Unternehmenskultur verfolgen, haben jedoch gezeigt, dass sich dies auszahlen kann.

Es gibt verschiedene Elemente, die eine attraktive Unternehmenskultur ausmachen. Hierzu gehören:

• Wertschätzung und Anerkennung: Regelmäßiges Lob und Anerkennung für die Arbeit der Mitarbeiter stärken deren Motivation und Zufriedenheit.
• Mitspracherecht und Partizipation: Mitarbeiter, die in Entscheidungsprozesse einbezogen werden, fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden und sind engagierter.
• Fort- und Weiterbildungsangebote: Unternehmen, die ihren Mitarbeitern kontinuierliche berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten, fördern nicht nur deren Kompetenz, sondern auch deren Loyalität.
• Gesundheitsfördernde Maßnahmen: Gerade in der Pflege sind Angebote zur Gesundheitsförderung, wie z.B. Sport- und Wellnessprogramme, entscheidend für das Wohlbefinden der Mitarbeiter.
• Faire Arbeitsbedingungen und transparente Kommunikation: Klarheit bezüglich Arbeitszeiten, Gehaltsabrechnungen und Unternehmensentscheidungen schafft Vertrauen und Zufriedenheit.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine positive Unternehmenskultur in der Pflegebranche entscheidend zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung beiträgt. Sie schafft ein Arbeitsumfeld, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen, was letztendlich die Qualität der Pflege verbessert und die Fluktuation verringert.

Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung in der Pflege

Die Pflegebranche steht vor erheblichen Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung. Diese Schwierigkeiten sind vielfältig und erfordern ein tiefgehendes Verständnis, um effektive Lösungen zu entwickeln. Im Folgenden werden die zentralen Herausforderungen beschrieben, die Unternehmen in der Pflegebranche bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften bewältigen müssen.

2.1 Demografischer Wandel

Der demografische Wandel beeinflusst die Pflegebranche stark. Die Bevölkerung altert rapide, was zu einer steigenden Nachfrage nach Pflegeleistungen führt. Gleichzeitig verringert sich die Anzahl der jungen Menschen, die in den Pflegeberuf einsteigen möchten. Diese Divergenz zwischen Angebot und Nachfrage schafft einen akuten Fachkräftemangel.

2.2 Arbeitsbedingungen

Die Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche stellen eine weitere Hürde dar. Pflegekräfte berichten häufig von hoher Arbeitsbelastung, unregelmäßigen Arbeitszeiten und körperlich sowie emotional herausfordernden Aufgaben. Diese Belastungen führen zu erhöhter Fluktuation und sinkender Attraktivität des Pflegeberufs.

2.3 Gesellschaftliche Wahrnehmung

Ein weiteres Problem liegt in der gesellschaftlichen Wahrnehmung des Pflegeberufs. Oftmals wird er als wenig attraktiv und schlecht bezahlt angesehen. Dies mindert das Interesse potenzieller Bewerber und erschwert die Suche nach qualifiziertem Personal.

2.4 Vergütung und finanzielle Anreize

Vergütungsstrukturen im Pflegebereich spielen eine signifikante Rolle. Ausschlaggebend sind hierbei nicht nur die Höhe des Gehalts, sondern auch zusätzliche finanzielle Anreize wie Boni und Zuschläge. Verglichen mit anderen Berufsgruppen empfinden viele Pflegekräfte ihre Bezahlung als unzureichend, was ihre Motivation und langfristige Bindung an den Arbeitgeber beeinträchtigen kann.

2.5 Bürokratie und Regulierung

Zusätzliche Herausforderungen entstehen durch umfassende bürokratische Anforderungen und Regulierungen. Diese können den administrativen Aufwand erhöhen und die Effizienz der Arbeitsprozesse beeinträchtigen. Das Resultat sind zusätzliche Belastungen für das Personal, was wiederum negative Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit haben kann.

2.6 Digitalisierung und Technologischer Wandel

Die Digitalisierung hat das Potenzial, Arbeitsabläufe in der Pflegebranche zu verbessern. Allerdings sind viele Einrichtungen noch nicht ausreichend digitalisiert. Pflegekräfte müssen oft mit veralteter Technologie arbeiten, was die Arbeitsprozesse ineffizient macht und zusätzlichen Stress verursacht.

Um diese Herausforderungen zu bewältigen, ist es von entscheidender Bedeutung, innovative und nachhaltige Lösungen zu entwickeln, die sowohl die Rahmenbedingungen als auch die Attraktivität des Pflegeberufs verbessern.

Schlüsselfaktoren einer attraktiven Unternehmenskultur

Eine attraktive Unternehmenskultur spielt eine zentrale Rolle, um qualifizierte Mitarbeiter in der Pflegebranche zu gewinnen und zu halten. Es gibt mehrere Schlüsselfaktoren, die dazu beitragen können, eine solche Kultur zu gestalten. Diese Faktoren fördern nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern auch deren Engagement und Loyalität gegenüber der Organisation.

1. Wertschätzung und Anerkennung

Eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung trägt wesentlich dazu bei, dass sich Mitarbeiter in ihrer Rolle geschätzt und respektiert fühlen. Regelmäßige Feedbackgespräche und öffentlichkeitswirksame Anerkennung von Leistungen gehören zu den effektivsten Methoden, um Wertschätzung zu zeigen. Laut einer Studie des Gallup-Instituts erleben Mitarbeiter, die regelmäßig Anerkennung erhalten, eine um 29% höhere Lebenszufriedenheit und eine um 40% geringere Wahrscheinlichkeit, Burnout-Symptome zu entwickeln.

2. Fort- und Weiterbildungsangebote

Mitarbeiter in der Pflegebranche schätzen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Organisationen, die systematische Fort- und Weiterbildungsprogramme anbieten, erhöhen die berufliche Zufriedenheit und das Engagement ihrer Mitarbeiter. Statistiken der Bundesagentur für Arbeit zeigen, dass Pflegekräfte, die regelmäßig an Weiterbildungen teilnehmen, seltener ihren Beruf wechseln und eine höhere berufliche Erfüllung finden.

3. Mitgestaltung und Partizipation

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse. Dies fördert das Gefühl der Mitgestaltung und erhöht die Verantwortungsbereitschaft. Studien zeigen, dass Mitentscheidungsmöglichkeiten die Arbeitszufriedenheit signifikant steigern. Ein Report von McKinsey & Company hebt hervor, dass Pflegeeinrichtungen mit hoher Partizipationskultur eine um 30% bessere Mitarbeiterbindung aufweisen.

4. Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance

Angemessene Arbeitsbedingungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind essentiell. Flexible Arbeitszeiten, Unterstützungsangebote für Kinderbetreuung und Maßnahmen zum Gesundheitsschutz sind bewährte Mittel. Laut einer Befragung der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin sind Pflegekräfte zufriedener und gesünder, wenn sie von solchen Angeboten profitieren.

5. Transparenz und Kommunikation

Eine offene und transparente Kommunikation innerhalb der Organisation verbessert das Vertrauen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Regelmäßige Team-Meetings, offene Tür-Politik der Führungskräfte und klare Kommunikation von Unternehmenszielen sind unerlässlich. Eine Untersuchung des Fraunhofer-Instituts zeigt, dass Einrichtungen mit hoher Kommunikationskultur eine um 25% höhere Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit erreichen.

Empirische Untersuchungen zur Mitarbeiterzufriedenheit

Empirische Studien zur Mitarbeiterzufriedenheit im Pflegebereich liefern wertvolle Einblicke in die Faktoren, die zur Attraktivität eines Arbeitgebers beitragen. Es zeigt sich, dass eine positive Unternehmenskultur wesentlich zur Zufriedenheit und langfristigen Bindung der Pflegekräfte beiträgt. Hier einige zentrale Ergebnisse basierend auf aktuellen Forschungsergebnissen.

Zentrale Faktoren der Mitarbeiterzufriedenheit

Eine Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) aus dem Jahr 2021 zeigt auf, dass mehrere Faktoren maßgeblich zur Zufriedenheit im Pflegeberuf beitragen:

• Arbeitsbedingungen: Angemessene Arbeitszeiten, eine faire Vergütung und ausreichende Pausen sind unerlässlich.
• Wertschätzung und Anerkennung: Pflegekräfte legen großen Wert auf regelmäßige Anerkennung ihrer Arbeit.
• Karrieremöglichkeiten: Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten haben einen positiven Effekt auf die Mitarbeiterbindung.
• Arbeitsklima und Teamarbeit: Ein unterstützendes und kollegiales Arbeitsumfeld ist entscheidend.
• Mitbestimmung: Möglichkeiten zur Mitsprache und Teilhabe erhöhen das Engagement der Mitarbeiter.

Studienergebnisse im Überblick

Die folgende Tabelle fasst die wesentlichen Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit zusammen, basierend auf den Untersuchungen des IW und weiterer relevanter Studien:

Schlussfolgerungen für die Praxis

Für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung im Pflegebereich sind daher Strategien notwendig, die diese Zufriedenheitsfaktoren gezielt adressieren. Hierzu zählt die Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch flexible Arbeitszeitmodelle, eine leistungsgerechte Bezahlung sowie die Schaffung eines wertschätzenden Arbeitsumfeldes.

Darüber hinaus sind Fortbildungsangebote und klare Karrierepfade zu etablieren, um den Pflegekräften Perspektiven aufzuzeigen und ihre Motivation zu steigern. Eine transparente Kommunikation und Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse fördert das Zugehörigkeitsgefühl und stärkt die Unternehmenskultur.

Best Practices weltweit: Erfolgreiche Beispiele

In verschiedenen Ländern weltweit haben Pflegeorganisationen innovative Maßnahmen ergriffen, um eine attraktive Unternehmenskultur zu fördern und somit die Mitarbeitergewinnung zu verbessern. Eines der bemerkenswerten Beispiele stammt aus Norwegen. Norwegische Pflegeeinrichtungen setzen auf eine offene Kommunikationskultur und flache Hierarchien, wodurch die Zufriedenheit der Mitarbeiter signifikant gesteigert wird. Der regelmäßige Austausch zwischen Pflegekräften und Management fördert ein Gefühl der Beteiligung und Wertschätzung.

In der Schweiz hat die Institution „Spitex“ durch die Einführung flexibler Arbeitszeiten und die Möglichkeit des Homeoffice große Fortschritte erzielt. Diese Flexibilität ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen besser in Einklang zu bringen, was sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Gewinnung neuer Fachkräfte auswirkt.

In den Niederlanden wurde das Modell der „Buurtzorg“ entwickelt. Diese Organisation setzt auf selbstorganisierende Teams, die eine große Autonomie genießen. Diese Arbeitsstruktur hat zu einer höheren Motivation und Zufriedenheit der Pflegekräfte geführt, die gleichzeitig eine bessere Betreuung für die Patienten gewährleistet. Buurtzorg hat in den letzten Jahren internationale Anerkennung gefunden und wurde als Vorreiter einer neuen Art der Pflegeorganisation betrachtet.

Ein weiteres Beispiel kommt aus Deutschland, wo einige Pflegeeinrichtungen das Konzept der „Magnetkrankenhäuser“ übernehmen. Dabei handelt es sich um ein Modell, das ursprünglich aus den USA stammt und sich durch eine besonders positive Arbeitsumgebung auszeichnet, in der Pflegekräfte ihre Kompetenzen und ihr Fachwissen kontinuierlich weiterentwickeln können. Diese Einrichtungen zeigen eine deutlich höhere Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter.

Schweden hat ebenfalls bemerkenswerte Ansätze vorzuweisen. Dort wird stark auf die Weiterbildung und ein kontinuierliches Lernen der Pflegekräfte gesetzt. Durch regelmäßige Schulungen und Förderprogramme können sich die Mitarbeiter beruflich weiterentwickeln, was nicht nur deren Zufriedenheit steigert, sondern auch die Qualität der Pflege verbessert.

Diese internationalen Beispiele zeigen, dass eine attraktive Unternehmenskultur viele Facetten haben kann. Von der Förderung der Autonomie der Mitarbeiter über flexible Arbeitsmodelle bis hin zu kontinuierlichen Weiterbildungsangeboten – diese Maßnahmen tragen maßgeblich dazu bei, die Attraktivität der Pflegeberufe zu steigern und qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu binden.

Praktische Ansätze zur Implementierung

Die Implementierung einer attraktiven Unternehmenskultur in der Pflegebranche erfordert sorgfältige Planung und fortlaufende Anstrengungen. Folgende praktische Ansätze haben sich als effektiv erwiesen:

Mitarbeiterbeteiligung und Transparenz: Eine offene und transparente Kommunikation stärkt das Vertrauen und die Bindung der Mitarbeiter. Regelmäßige Meetings, in denen die Beschäftigten über Unternehmensziele und -strategien informiert werden, fördern ein Gemeinschaftsgefühl. Studien zeigen, dass Transparenz zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führt.

Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten: Die Möglichkeit zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung ist ein wesentlicher Faktor für eine attraktive Unternehmenskultur. Praxiserprobte Programme und Workshops, die auf spezifische Bedürfnisse der Pflegekräfte zugeschnitten sind, steigern die Kompetenz und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Zum Beispiel zeigte eine Untersuchung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, dass Fortbildungsprogramme die Mitarbeiterbindung signifikant erhöhen können.

Gesundheitsfördernde Maßnahmen: Besonders in der Pflegebranche sind Maßnahmen zur Gesundheitsförderung entscheidend. Angebote wie ergonomische Arbeitsplätze, regelmäßige Gesundheitschecks und Initiativen zur Stressbewältigung tragen wesentlich zur Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bei. Eine Studie des Instituts für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) belegt, dass solche Maßnahmen die Arbeitszufriedenheit um bis zu 25% steigern können.

Flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance: Angesichts der herausfordernden Arbeitszeiten in der Pflege ist die Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung ein wichtiges Kriterium. Modelle wie Teilzeit, Gleitzeit oder ein flexibles Schichtsystem können den Mitarbeitern helfen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Dies wurde in verschiedenen Studien, unter anderem von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), bestätigt.

Wertschätzung und Anerkennung: Regelmäßige Anerkennung der geleisteten Arbeit und das Feiern von Erfolgen tragen erheblich zur Mitarbeitermotivation bei. Es kann sich hierbei um formelle Anerkennung, wie Auszeichnungen und Prämien, oder um informelle Maßnahmen, wie persönliche Dankesworte und kleine Gesten der Wertschätzung, handeln. Laut einer Umfrage der Techniker Krankenkasse empfinden 87% der Mitarbeiter in der Pflege reguläre Anerkennung als wichtigen Motivationsfaktor.

Durch die systematische Umsetzung dieser praktischen Ansätze können Pflegeeinrichtungen eine attraktive Unternehmenskultur schaffen, die sowohl zur Mitarbeitergewinnung als auch zur langfristigen Mitarbeiterbindung beiträgt. Es ist jedoch entscheidend, dass diese Maßnahmen kontinuierlich überprüft und an die sich wandelnden Bedürfnisse der Belegschaft angepasst werden.

Rolle des Managements und der Führungskräfte

Die Rolle des Managements und der Führungskräfte ist entscheidend für die Entwicklung einer attraktiven Unternehmenskultur in der Pflegebranche. Führungskräfte tragen Verantwortung dafür, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeitende motiviert und unterstützt werden.

Führungskompetenzen und -verhalten

Erfolgreiche Führungskräfte zeigen in ihren Handlungen und Entscheidungen grundsätzlich Transparenz, Empathie und Vertrauen. Studien zeigen, dass diese Eigenschaften wesentlich dazu beitragen, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Beispielsweise verdeutlicht eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass ein partizipativer Führungsstil positive Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung hat.

Kommunikation und Feedback-Kultur

Regelmäßige und offene Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitenden ist ein wesentlicher Bestandteil einer gesunden Unternehmenskultur. Laut einer Umfrage des Deutschen Pflegeverbandes fühlen sich Pflegemitarbeitende, die regelmäßig konstruktives Feedback erhalten, deutlich wertgeschätzter und engagierter.

• Einführung regelmäßiger Teambesprechungen
• Förderung einer Feedback-Kultur, in der sowohl positives als auch konstruktives Feedback gegeben wird
• Bereitstellung von Kanälen für anonymes Feedback

Schulung und Weiterbildung

Um eine attraktive Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten, sollten Führungskräfte kontinuierlich in den Bereichen Kommunikation, Konfliktmanagement und Change Management geschult werden. Weiterbildungsprogramme können dabei helfen, das Führungspersonal auf die spezifischen Herausforderungen der Pflegebranche vorzubereiten und ihre Führungskompetenzen weiterzuentwickeln.

Berichte der Bertelsmann Stiftung empfehlen die Implementierung strukturierter Weiterbildungsprogramme, um die Führungskompetenz zu steigern und somit die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Vorbildfunktion

Führungskräfte sollten eine Vorbildfunktion einnehmen und die gewünschten Werte und Normen des Unternehmens vorleben. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zeigt, dass Mitarbeitende eher bereit sind, sich für das Unternehmen einzusetzen, wenn sie diese Werte auch im Verhalten der Führungskräfte wiederfinden.

Maßnahmen zur Anerkennung und Wertschätzung

Um die Mitarbeitermotivation zu fördern, sollten Führungskräfte regelmäßige Anerkennungs- und Wertschätzungsmaßnahmen ergreifen. Dies kann durch Lob, Auszeichnungen oder finanzielle Prämien geschehen.

• Regelmäßige Mitarbeitergespräche
• Mitarbeiter des Monats-Programme
• Leistungsbezogene Bonuszahlungen

Durch konsequente Weiterbildung, offene Kommunikation, authentisches Vorleben der Unternehmenswerte und Anerkennung der Mitarbeitenden können Führungskräfte entscheidend zur Schaffung einer attraktiven Unternehmenskultur beitragen, die neue Mitarbeitende anzieht und bestehende bindet.

Messung und kontinuierliche Verbesserung der Unternehmenskultur

Die Messung und kontinuierliche Verbesserung der Unternehmenskultur ist ein zentraler Aspekt, um langfristig erfolgreich zu sein und Mitarbeiter zu binden. Hierbei bietet sich eine Vielzahl von Methoden und Tools an, die es ermöglichen, sowohl quantitative als auch qualitative Daten zu erheben und zu analysieren.

Ein bewährter Ansatz zur Messung der Unternehmenskultur sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen. Diese können als Online-Umfragen oder in Papierform durchgeführt werden und sollten verschiedene Dimensionen der Unternehmenskultur abdecken, wie z.B. Kommunikation, Führung, Arbeitsbelastung und Entwicklungsmöglichkeiten. Laut einer Studie von Gallup aus dem Jahr 2021, tragen regelmäßige Mitarbeiterbefragungen maßgeblich zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit und einer niedrigeren Fluktuationsrate bei.

Neben quantitativen Befragungen bieten sich auch qualitative Methoden an, um ein umfassendes Bild der Unternehmenskultur zu erhalten. Dazu gehören Fokusgruppen, Einzelinterviews und Workshops. Diese Formate ermöglichen es, tiefere Einblicke in die Meinungen und Erfahrungen der Mitarbeiter zu gewinnen und spezifische Probleme zu identifizieren. Eine qualitative Studie der Universität Leipzig aus dem Jahr 2018 zeigt, dass diese Methoden besonders nützlich sind, um verborgene kulturelle Themen aufdecken zu können.

Um eine kontinuierliche Verbesserung der Unternehmenskultur zu gewährleisten, sollten die erhobenen Daten regelmäßig analysiert und entsprechend Maßnahmen abgeleitet werden. Hierbei spielt das Feedback der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle. Es ist wichtig, dass die Ergebnisse transparent kommuniziert werden und konkrete Handlungsschritte folgen. Eine Transparenzoffensive, wie sie vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln empfohlen wird, erhöht das Vertrauen und die Akzeptanz der Mitarbeiter.

Ein weiteres hilfreiches Tool zur Überwachung und Verbesserung der Unternehmenskultur sind sogenannte Kultur-Audits. Diese können von externen Beratern oder internen Teams durchgeführt werden und umfassen eine systematische Evaluation der bestehenden kulturellen Strukturen und Praktiken. Ein Beispiel hierfür ist der „Cultural Due Diligence Check“ der Bertelsmann Stiftung, welcher verschiedene kulturelle Aspekte wie Wertschätzung, Führung und Innovationsfähigkeit analysiert.

Die langfristige Verbesserung der Unternehmenskultur erfordert zudem ein starkes Engagement des Managements. Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren und aktiv an der Gestaltung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur mitwirken. Regelmäßige Schulungen und Workshops zu kulturellen Themen können dazu beitragen, das Bewusstsein für den Wert einer positiven Unternehmenskultur zu schärfen und entsprechende Kompetenzen zu stärken. Die Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft bietet hierzu maßgeschneiderte Programme an.