Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich: Was die Zahlen wirklich sagen – und warum sich das trotzdem „wie keine Leute“ anfühlt

Wenn die Arbeitsmarktsituation in der Pflege „schlecht“ ist, merken Sie das nicht in einer Statistik. Sie merken es im Dienstplan. In der Tour. In der Stimmung. Und irgendwann in der Versorgung.

Inhaltsverzeichnis

• Warum „Arbeitsmarktsituation“ in der Pflege so weh tut
• Was heißt Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich überhaupt?
• Blickpunkt Arbeitsmarkt: Was die Bundesagentur für Arbeit wirklich zeigt
• Teilzeit: Der unterschätzte Engpass (und Ihre größte Reserve)
• Entgelt: Was besser wurde – und was trotzdem nicht reicht
• Zuwanderung & Anerkennung: Ohne Ausland geht es faktisch nicht mehr
• Zeitarbeit: Warum sie den Markt verzerrt (und trotzdem Symptome heilt)
• Die 7 Treiber, die den Druck weiter erhöhen
• Was Sie als Pflegebetrieb jetzt tun sollten (konkret)
• Das, was kaum jemand sagt: Sie verlieren nicht am Markt – Sie verlieren im Alltag
• FAQ zur Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich
• Fazit
• Quellen & öffentlich verlinkbare Empfehlungen

Warum „Arbeitsmarktsituation“ in der Pflege so weh tut

In anderen Branchen heißt „schlechter Arbeitsmarkt“: Projekte verzögern sich. In der Pflege heißt es: Versorgung wackelt.

Wir kennen alle diese Momente: Eine Kollegin fällt aus, der Springerpool ist leer, die Tour wird länger, Dokumentation bleibt liegen – und am Ende sind alle genervt. Nicht weil jemand „keinen Bock“ hat, sondern weil das System auf Kante läuft.

Genau deshalb ist „Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich“ kein trockenes Thema. Es ist die Frage, ob Sie stabil arbeiten können – oder jeden Tag Feuerwehr spielen.

Was heißt Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich überhaupt?

Viele Diskussionen laufen schief, weil „Pflege“ in einen Topf geworfen wird. Die Bundesagentur für Arbeit unterscheidet in ihren Analysen sehr klar – und das ist wichtig. ^[1]

1) Welche Berufe sind gemeint?

• Pflegefachkräfte (Fachkraftniveau) – hier ist der Engpass am härtesten spürbar.
• Pflegehelfer/Assistenz (Helferniveau) – anderer Markt, andere Dynamik.
• Krankenhäuser vs. stationär vs. ambulant – unterschiedliche Arbeitgeberlogiken, unterschiedliche Belastungen.

2) Welche Kennzahlen beschreiben die „Situation“?

• Beschäftigte: Wie viele Menschen arbeiten in Pflegeberufen?
• Gemeldete Stellen: Wie viele offene Stellen werden offiziell gemeldet?
• Arbeitslosen-Stellen-Relation: Wie viele Arbeitslose kommen auf 100 offene Stellen?
• Arbeitszeit: Vollzeit/Teilzeit – also verfügbare Stunden, nicht nur Köpfe.
• Entgelt: Lohnniveau, Entwicklung, Unterschiede nach Setting/Region.
• Strukturmerkmale: Alter, Geschlecht, Staatsangehörigkeit (Zuwanderungseffekt).

Wenn Sie das verstehen, hören Sie auf, „den Markt“ zu verfluchen – und fangen an, die richtigen Stellschrauben zu drehen.

Blickpunkt Arbeitsmarkt: Was die Bundesagentur für Arbeit wirklich zeigt

Wenn jemand nach „arbeitsmarktsituation im pflegebereich bundesagentur für arbeit“ oder „blickpunkt arbeitsmarkt arbeitsmarktsituation im pflegebereich“ sucht, landet er im Kern bei einem PDF: dem Blickpunkt Arbeitsmarkt der BA. ^[1]

1) Größe des Feldes: Pflege ist längst ein Riesen-Arbeitsmarkt

Laut BA arbeiten über 1,7 Millionen Menschen in Pflegeberufen. Gleichzeitig steigt der Bedarf: Ende 2023 gab es knapp 5,7 Millionen Pflegebedürftige. ^{[1] [4]}

Übersetzt: Selbst kleine Verschiebungen (Teilzeit, Krankheit, Abwanderung) knallen sofort in die Versorgung.

2) Engpass ist nicht gleich Engpass: Fachkraft vs. Helfer

Der häufigste Denkfehler: „Pflege hat Personalmangel“ – Punkt. In den Daten sieht man aber einen Unterschied:

• Pflegefachkräfte: Auf 100 gemeldete Stellen kommen (je nach Auswertung) deutlich weniger Arbeitslose. In der BA-Auswertung sind es beispielsweise 55 Arbeitslose je 100 Stellen. ^[1]
• Pflegehelfer: Hier ist die Relation komplett anders – in der BA-Auswertung 483 Arbeitslose je 100 Stellen. ^[1]

Heißt nicht: „Helfer sind easy zu bekommen.“ Heißt: Der Engpassmechanismus ist ein anderer (Qualifikation, Einsatzlogik, Einarbeitung, Aufgabenmix).

3) Zeitarbeit in den Stellenmeldungen: Auffällig hoch

In den BA-Daten fällt auf: Zeitarbeitsfirmen machen in den gemeldeten Stellen einen großen Anteil aus – deutlich größer als ihr Anteil an der Beschäftigung. ^[1]

Das ist nicht nur eine Statistik-Spielerei. Das verändert die Erwartungshaltung am Markt (Geld, Flexibilität, „Ich komm, wenn es passt“).

Teilzeit: Der unterschätzte Engpass (und Ihre größte Reserve)

Wenn Sie nur „Köpfe“ zählen, sehen Sie die Realität nicht. Pflege ist laut BA weiterhin stark Teilzeit-dominiert. ^[1]

Und jetzt die unbequeme Wahrheit: Viele Pflegekräfte sind nicht in Teilzeit, weil sie „Freizeit lieben“. Sondern weil Vollzeit unter den Bedingungen nicht mehr geht. Das ist ein Arbeitsmarkt-Thema – und ein Führungs-/Struktur-Thema. ^[5]

Was das für Sie heißt (ohne Schönreden)

• Ihre schnellste Personalreserve ist oft nicht „der Markt“, sondern Ihr Bestand.
• Aufstockung kaufen Sie nicht mit Geld allein. Sie kaufen sie mit Planbarkeit, Entlastung und fairer Führung.
• Wenn Vollzeit „bestraft“ wird (Einspringen, Chaos, Doku nach Feierabend), bleibt Teilzeit die Selbstverteidigung.

Wenn Sie heute über Arbeitsmarktsituation reden, müssen Sie eigentlich über Arbeitszeitgestaltung reden. Alles andere ist Kosmetik.

Entgelt: Was besser wurde – und was trotzdem nicht reicht

Die Löhne in der Pflege sind gestiegen. Punkt. Die BA zeigt im Blickpunkt Arbeitsmarkt Medianwerte für Vollzeit: ^[1]

• Pflegeberufe gesamt: Median von 3.180 € (2018) auf 3.870 € (2023) (+690 € / +22%).
• Pflegefachkraftniveau: Median von 3.273 € (2018) auf 4.004 € (2023) (+732 € / +22%).
• Helferniveau: Median von 2.244 € (2018) auf 2.987 € (2023) (+743 € / +33%).

Gleichzeitig bleiben Unterschiede nach Setting und Region – und vor allem: Geld löst nicht den Zeitdruck.

In der Praxis sehen wir genau das: Wenn Entlastung und Struktur fehlen, helfen 200–300 € mehr netto nur begrenzt. Pflegekräfte wechseln dann nicht wegen „ein bisschen mehr Geld“ – sondern weil sie wieder Luft zum Atmen wollen.

Zuwanderung & Anerkennung: Ohne Ausland geht es faktisch nicht mehr

Die BA spricht beim „Tag der Pflege“ extrem klar: Neue Pflegekräfte kommen in relevanten Anteilen aus dem Ausland. ^[2]

Auch im Blickpunkt Arbeitsmarkt sieht man den Trend in Zahlen: Der Anteil ausländischer Pflegekräfte ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. ^[1]

Das Problem ist nicht „ob“, sondern „wie“

• Anerkennungslogik: Ohne sauberen Plan wird internationales Recruiting zur Dauerbaustelle.
• Sprache: Pflege ist Kommunikation – und Konfliktklärung – nicht nur „Tätigkeiten“.
• Integration: Wohnung, Ankommen, Mentoring, Teamkultur (sonst kippt Stimmung).
• Bindung: Wenn Sie die Leute nicht halten, finanzieren Sie den nächsten Träger mit.

Wenn Sie diesen Weg gehen: Machen Sie ihn professionell. Sonst ist es teurer als jede klassische Recruiting-Kampagne.

Zeitarbeit: Warum sie den Markt verzerrt (und trotzdem Symptome heilt)

Zeitarbeit ist ein Thema, das emotional wird. Verständlich. Für viele Teams fühlt es sich unfair an: gleiche Arbeit, andere Konditionen. Für viele Träger ist es „die einzige Möglichkeit“, Dienste zu besetzen.

Die BA-Daten zeigen, dass Zeitarbeit in den gemeldeten Stellen überproportional auftaucht. ^[1]

Was Zeitarbeit in der Praxis auslöst

• Preisanker-Effekt: Das Team vergleicht sich – und fordert nach (zu Recht).
• Bindungsbruch: „Warum soll ich bleiben, wenn ich woanders flexibler bin?“
• Qualitäts- und Kulturthema: Ständige Wechsel schaden Übergaben, Routinen, Verantwortung.
• Symptom-Linderung: Kurzfristig stabilisiert Zeitarbeit Schichten – langfristig macht sie den Markt teurer.

Mein Blick dazu ist pragmatisch: Zeitarbeit ist nicht das „Böse“. Sie ist ein Symptom dafür, dass der Kern (Dienstplan, Entlastung, Führung) an zu vielen Stellen nicht funktioniert.

Die 7 Treiber, die den Druck weiter erhöhen

1) Mehr Bedarf: Pflegebedürftigkeit wächst weiter

Destatis zeigt den Sprung auf knapp 5,7 Mio. Pflegebedürftige Ende 2023 – und der Trend ist nicht „kurzfristig“. ^[4]

2) Teilzeit bleibt hoch – und ist oft Überlebensstrategie

Pflege bleibt Teilzeitdomäne. Wenn Sie nicht an Planbarkeit und Entlastung arbeiten, bleibt das so. ^[1]

3) Zeitdruck & Bürokratie fressen die Motivation

Im BGW-Trendbericht zur ambulanten Pflege wird Zeitdruck als „allgegenwärtig“ beschrieben, inkl. hoher Bürokratiebelastung in Befragungen. ^[5]

4) Ausfälle sind real – und der Puffer fehlt

Wenn Betriebe dauerhaft am Limit laufen, reichen wenige Krankheitsfälle und die Schicht kippt. (Und dann eskaliert alles: Stimmung, Fluktuation, Qualität, Aufnahmen.)

5) Nachwuchs & Ausbildung: Qualität, Praxisanleitung, Abbrüche

Ausbildung ist nicht nur „mehr Plätze“. Es geht um Praxisanleitung, Struktur, Einarbeitung und darum, ob junge Leute den Beruf als „machbar“ erleben.

6) Zuwanderung wird wichtiger – und bleibt komplex

Ohne Anerkennung und Integration wird Zuwanderung nicht zur Lösung, sondern zum nächsten Engpass. ^[2]

7) Arbeitgeber-Wettbewerb verschärft sich

Pflegebetriebe konkurrieren nicht nur untereinander. Sie konkurrieren auch gegen „leichtere Jobs“ mit ähnlichem Lohnniveau – vor allem auf Helferniveau.

Was Sie als Pflegebetrieb jetzt tun sollten (konkret)

Zahlen sind gut. Aber Sie brauchen Handlungen. Hier sind die Hebel, die wir in der Praxis am häufigsten sehen – in genau der Reihenfolge, wie sie wirkt:

1) Dienstplan-Stabilität ist Ihr Recruiting-Argument Nr. 1

• Springer-Pool oder klare Ausfalllogik (wer macht was, wann, wie wird kompensiert?)
• Wunschdienst & verlässliche Regeln (nicht „Glück haben“)
• Einspringen regeln: freiwillig, fair, kompensiert – sonst wird es toxisch.

2) Machen Sie Arbeit „machbar“: Doku, Wege, Übergaben

• Dokumentation: Prozesse vereinfachen, Tools sinnvoll nutzen, Doku-Zeit real einplanen.
• Ambulant: Tourenrealität ehrlich prüfen (Wege, Puffer, „kurze Einsätze“ ohne Luft).
• Stationär: Aufgabenmix und „Nebentätigkeiten“ reduzieren, wo es geht.

3) Aufstockung ermöglichen (statt nur „Neue suchen“)

• Planbare Zusatzstunden (nicht „komm halt rein, wenn Not ist“).
• Lebensphasen-Modelle (Eltern, Pflege von Angehörigen, Gesundheit).
• Konkrete Entlastungs-Zusagen (Springer, Tourlogik, feste Übergabezeiten).

4) International: Nur machen, wenn Sie es wirklich sauber können

• Ein Verantwortlicher (nicht „macht HR nebenbei“).
• Mentoring & Team-Integration als Pflicht, nicht Kür.
• Klare Anerkennungs-Roadmap (Meilensteine, Sprache, Praxis).

5) Sichtbarkeit: Der Markt ist angespannt – also müssen Sie auffindbar sein

In der Realität googeln Menschen. Auch Pflegekräfte. Auch Angehörige. Wer nicht sichtbar ist, verliert an die Konkurrenz – nicht „weil Werbung alles löst“, sondern weil Aufmerksamkeit endlich ist.

• Google-Präsenz: Karriereseite, klare Stellen, Standort, echte Inhalte.
• Social Proof: Team-Statements, echte Bilder, echte Abläufe.
• Prozessgeschwindigkeit: Wer langsam ist, zahlt doppelt.

Das, was kaum jemand sagt: Sie verlieren nicht am Markt – Sie verlieren im Alltag

Jetzt kommt der Teil, den viele nicht hören wollen – aber der am meisten bringt:

Die Arbeitsmarktsituation ist nicht nur „da draußen“. Sie entsteht auch jeden Tag in Ihrem Betrieb. In Ihrer Dienstplanung. In Ihrer Führung. In Ihrer Kultur.

Ich sage es so, dass es praktisch bleibt: Die Daten zeigen einen realen Engpass bei Fachkräften. ^[1] Aber der Kern der Provokation ist wertvoll: Viele Betriebe verlieren nicht, weil es „niemanden gibt“ – sondern weil sie im Gespräch (oder im Alltag) nicht überzeugen.

Woran Pflegekräfte in 30 Sekunden merken, ob Ihr Betrieb „haltbar“ ist

• „Wie läuft Einspringen bei euch?“ (und ob das ehrlich beantwortet wird)
• „Wie planbar sind Wochenenden/Urlaub?“
• „Wie reagieren PDL/Leitung, wenn es brennt?“
• „Gibt es Einarbeitung – oder ‘läuft schon’?“
• „Wie viel Bürokratie frisst euch auf?“

Wenn Sie das sauber lösen, verbessern Sie Ihre Arbeitsmarktsituation – unabhängig davon, ob der Gesamtmarkt angespannt ist. Und ja: Das ist Arbeit. Aber es ist die Arbeit, die sich wirklich lohnt.

FAQ zur Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich

Gibt es in der Pflege wirklich einen Fachkräftemangel?

Bei Pflegefachkräften zeigen BA-Daten klare Engpasssignale (u. a. enge Relation von Stellen zu Arbeitslosen). Gleichzeitig existieren Unterschiede nach Qualifikation, Region und Setting. ^[1]

Warum sind so viele Pflegekräfte in Teilzeit?

Teilzeit in der Pflege ist häufig eine Reaktion auf Belastung, Planungschaos und Vereinbarkeit. Wer Aufstockung will, muss Planbarkeit und Entlastung liefern – nicht nur „mehr Geld“. ^[5]

Ist Zeitarbeit der Hauptgrund für den Engpass?

Zeitarbeit verstärkt Effekte (Preisanker, Unruhe), ist aber eher Symptom als Ursache. Ursache sind strukturelle Engpässe und mangelnde Stabilität. ^[1]

Hilft internationales Recruiting wirklich?

Ja – aber nur mit sauberer Anerkennungslogik und Integration. Sonst bauen Sie sich den nächsten Engpass ins Haus. ^[2]

Was ist der schnellste Hebel für mehr „Personal“?

In vielen Betrieben: Stabilität + Aufstockung. Wenn Sie es schaffen, Teilzeitkräfte planbar um kleine Stunden zu erhöhen, kann das mehr bringen als monatelange Anzeigen. (Und es verbessert die Kultur sofort.)

Quellen & öffentlich verlinkbare Empfehlungen

1. Bundesagentur für Arbeit – Blickpunkt Arbeitsmarkt: Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich (Mai 2025, PDF): PDF öffnen
2. Bundesagentur für Arbeit – Presseinfo „Tag der Pflege“ (09.05.2025): Presseinfo
3. Bundesagentur für Arbeit – Fachkräfteengpassanalyse (Presseinfo, 04.06.2024): Presseinfo
4. Destatis – 5,7 Millionen Pflegebedürftige zum Jahresende 2023 (18.12.2024): Pressemitteilung
5. BGW – Trendbericht 2024 „Zwischen Burn-out, Optimierung und Systemwechsel“ (Ambulante Pflege): Seite / Download
6. Entgeltatlas (BA) – regionale Entgeltinfos (als Ergänzung): Entgeltatlas