Recruiting-Kanäle im Überblick: Von Google bis Empfehlungen – was heute wirklich funktioniert

Wenn Sie Stellen besetzen wollen, brauchen Sie keine „Recruiting-Geheimtipps“. Sie brauchen ein System: Kanal → Zielseite → Bewerbung → Reaktion → Gespräch → Einstellung.

Inhaltsverzeichnis

• Was sind Recruiting-Kanäle (und warum „Welcher ist der beste?“ oft die falsche Frage ist)
• Welche Recruiting-Kanäle funktionieren wirklich? (nach Kandidaten-Intent, nicht Lehrbuch)
• Recruiting-Kanäle: Statistik & Studien – was Sie daraus wirklich ableiten dürfen
• Das Auswahl-Framework: In 15 Minuten die passenden Kanäle finden
• Die wichtigsten Kanäle im Detail (mit den dreckigen Details aus echten Projekten)
• Offline & lokale Omnipräsenz-Kanäle (Flyer, Plakat, Radio, Kino, Sponsoring)
• Recruiting-Kanäle nach Branche: Pflege, Einzelhandel, Handwerk, Büro
• Tracking & Steuerung: Ohne Messung ist alles Bauchgefühl
• Budget-Architektur: Always-on + Sprints (statt „mal testen“)
• Das, was niemand sonst sagt: Der Kanal ist selten das Problem
• 30–60–90 Tage Plan: So bauen Sie ein Recruiting-System
• FAQ
• Fazit
• Quellen

Was sind Recruiting-Kanäle (und warum „Welcher ist der beste?“ oft die falsche Frage ist)

Recruiting-Kanäle sind alle Wege, über die Menschen auf Sie aufmerksam werden und sich bewerben können: Jobbörsen, Social Media, Google, Empfehlungen, Netzwerke, Messen, Kooperationen, sogar Flyer oder Radio.

Das Problem: Viele Artikel machen daraus eine Einkaufsliste. 20 Kanäle, 20 Tipps, 20 Mal „kommt drauf an“. Am Ende haben Sie trotzdem keine Einstellungen.

Aus der Praxis (und in der Pflege sieht man das besonders brutal): Es kommen Bewerbungen rein – und dann passiert… nichts. Schichtwechsel, Übergabe, Telefon klingelt, jemand sagt „ich melde mich später“ – und später ist der Kandidat weg.

Deshalb drehen wir die Logik um: Nicht „Welche Recruiting-Kanäle gibt es?“ – sondern: Welche Kanäle passen zur Situation Ihrer Kandidaten – und ist Ihre Kette bereit?

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren wirklich? (nach Kandidaten-Intent, nicht Lehrbuch)

Die Lehrbuch-Unterteilung (Owned/Paid/Earned) ist korrekt. Sie hilft Ihnen nur nicht bei der Frage: Was mache ich Montag? In der Realität entscheidet etwas anderes: Wie tickt der Kandidat gerade?

1) „Jetzt-Sucher“ (hoher Druck, klare Absicht)

Diese Menschen suchen aktiv. Die wollen keine Story. Die wollen Klarheit: Jobtitel, Ort, Stunden, Schichten, Geld (oder wenigstens eine Range) – und einen einfachen nächsten Schritt.

• Jobbörsen / Google Jobs: stabil bei Rollen, die aktiv gesucht werden.
• Google Search (Job + Ort/Teilzeit/Schicht): extrem stark, wenn die Zielseite sauber ist.
• Arbeitsagentur/Jobcenter: je nach Region erstaunlich relevant (vor allem Helfer/Quereinsteiger).

2) „Wechsel-offen, aber nicht aktiv“ (der Algorithmus muss Vorarbeit leisten)

Hier reden wir über Social Recruiting. Nicht weil es „trendy“ ist, sondern weil Sie Menschen erreichen, die nicht suchen – aber wechseln würden, wenn Sie einen echten Grund liefern.

• Meta/Instagram/Facebook: Volumenhebel – wenn Sie Creatives nachschieben können.
• TikTok/Short Video: stark für Einstieg/Azubis/Volumen – wenn Content regelmäßig kommt.
• Retargeting: holt zurück, die schon Interesse gezeigt haben (Video/Seitenbesuch).

3) „Spezialisten & Führung“ (weniger Reichweite, mehr Präzision)

Hier gewinnt nicht der mit dem höchsten Budget, sondern der mit der besten Relevanz. Und mit der besten Gesprächsführung.

• LinkedIn/Xing + Active Sourcing: Skalpell, kein Megafon.
• Netzwerke/Communities: unterschätzt – vor allem regional.
• Direktansprache über Empfehlungen: oft die beste Qualität (wenn systematisiert).

4) „Vertrauen zuerst“ (Kanal-unabhängig, aber entscheidet über Conversion)

Egal ob Jobbörse, Google oder Social: Menschen prüfen Sie. Und wenn sie nichts Konkretes finden, sind sie weg.

• Bewertungen (Kununu/Google): kein „Nice-to-have“, sondern Conversion-Hebel.
• Google Unternehmensprofil (lokal): gerade mobil oft der schnellste „Kontakt-Auslöser“.
• Echte Einblicke: echte Fotos/Videos schlagen Stock und PR-Sätze.

Wenn Sie nur mit zwei Kanälen starten wollen: Nehmen Sie einen „Jetzt-Sucher“-Kanal (Jobbörse oder Google Search) + einen „Wechsel-offen“-Kanal (Social Ads). Und optimieren Sie zuerst die Engpässe in Ihrer Kette.

Recruiting-Kanäle: Statistik & Studien – was Sie daraus wirklich ableiten dürfen

„Recruiting-Kanäle Statistik“ klingt nach: Es gibt eine Rangliste und Sie nehmen Platz 1. So funktioniert es leider nicht.

Was Studien Ihnen geben: Orientierung. Was Studien Ihnen nicht geben: Ihren konkreten Engpass, Ihre Region, Ihre Prozessgeschwindigkeit.

Zweiter Punkt aus derselben KOFA-Quelle, den viele überlesen: Erfolg hängt nicht zwingend von der Unternehmensgröße ab. Kleine Betriebe können über Tempo, persönliche Ansprache und individuelle Lösungen punkten.[1]

Und der Arbeitsmarkt-Realitätscheck: Laut Bundesagentur für Arbeit waren 2024 im Jahresdurchschnitt rund 439.000 sozialversicherungspflichtige Stellen für Fachkräfte/Spezialisten/Experten gemeldet – und knapp die Hälfte davon bezog sich auf Engpassberufe.[2]

Der index Recruiting-Report 2024 (Online-Umfrage 01.06.–31.07.2024, n=638) eignet sich gut, um Trends zu verstehen.[3] Bitte lesen Sie solche Reports richtig:

• „Erfolgreich“ heißt nicht automatisch: „führt zu Einstellungen“. Oft heißt es „wird häufig genutzt“.
• Kontext zählt: Region, Rolle, Unternehmensgröße, Schichtbetrieb – alles verschiebt die Wahrheit.
• Das Wichtigste fehlt in vielen Rankings: Prozessgeschwindigkeit und Zielseiten-Qualität.

Das Auswahl-Framework: In 15 Minuten die passenden Kanäle finden

Sie wollen nicht „alle Recruiting-Kanäle“ machen. Sie wollen die richtigen 2–4 Kanäle, die zu Ihrer Situation passen. Hier ist das Framework, das in Projekten zuverlässig Klarheit schafft.

Schritt 1: Rollen-Typ (Volumen oder Spezial?)

• Volumenrollen: viele ähnliche Stellen (Pflegefachkraft, Verkauf, Lager, Service).
• Spezialrollen: wenige, schwer zu finden (PDL/WBL, IT, Führung, Engineering).

Schritt 2: Dringlichkeit (brennt es oder bauen Sie System?)

• „Sofort besetzen“: Jetzt-Sucher-Kanäle + 24h-Reaktionsstandard (besser: same day).
• „2–3 Monate reichen“: Social Always-on + Empfehlungen + Kooperationen + saubere Karriereseite.

Schritt 3: Region & Pendelrealität

• Ballungsraum: mehr Kandidaten, aber brutalere Konkurrenz (Tempo + Klarheit sind Pflicht).
• Landkreis/Mittelstadt: weniger Kandidaten, dafür wirken Empfehlungen/Omnipräsenz stärker.

Schritt 4: Ihr echter Engpass (wählen Sie einen)

Wenn Sie „alles“ optimieren wollen, optimieren Sie am Ende nichts. Wählen Sie einen Engpass als Hauptfokus:

• Sichtbarkeit: zu wenige sehen Sie überhaupt.
• Attraktivität/Angebot: Sie wirken austauschbar.
• Zielseite/Bewerbung: zu lang, zu unklar, mobil kaputt.
• Tempo: Rückmeldung zu langsam.
• Qualität: zu viele unpassende Bewerbungen.

Schritt 5: Minimal-Mix wählen (und konsequent fahren)

• Volumen + Dringlichkeit: Jobbörse + Social Ads oder Jobbörse + Google Search.
• Volumen + langfristig: Social Always-on + Empfehlungsprogramm + Karriereseite.
• Spezialrollen: Active Sourcing + Netzwerk + sehr klare Zielseite (inkl. Ansprechpartner).

Merksatz: Mehr Kanäle machen Sie nicht schneller. Ein schneller Prozess macht Sie schneller.

Die wichtigsten Kanäle im Detail (mit den dreckigen Details aus echten Projekten)

Jetzt wird’s konkret. Keine PowerPoint-Sätze. Pro Kanal: wann er Sinn macht, woran er in der Praxis scheitert – und was Sie dann tun.

1) Jobbörsen & Multiposting

Jobbörsen sind nicht tot. Viele Unternehmen sind nur unklar. Und Unklarheit wird dort sofort bestraft: mit „nichts passiert“.

• Wann sinnvoll: Standardrollen, regionale Besetzung, klare Jobtitel.
• KPI: Kosten pro qualifizierter Bewerbung, Quote Bewerbung → Gespräch.

• Der Fix: Jobtitel & erster Satz müssen die Wahrheit sagen (Schicht, Stunden, Ort).
• Dreckiges Detail: Standort falsch (Zentrale statt Filiale) → Bewerberradius komplett daneben.
• Dreckiges Detail: Bewerbung mit Upload-Orgie am Handy → Abbruchquote explodiert.

2) Google Jobs & organische Sichtbarkeit (SEO für Jobs)

Viele unterschätzen Google Jobs (und die organische Suche). Es ist nicht „sexy“, aber es ist ein stabiler Strom – vor allem lokal.

• Wann sinnvoll: wenn Sie regelmäßig ähnliche Rollen besetzen müssen.
• Was Sie brauchen: saubere Jobseiten (strukturierte Inhalte, klarer Standort, klare CTA).
• Dreckiges Detail: „Wir haben Jobs auf der Website“ bringt nichts, wenn niemand sie findet oder sie nicht indexiert werden.

3) Google Search Ads (Job + Ort/Teilzeit/Schicht)

Google Search ist brutal ehrlich: Menschen mit Intent klicken – und bewerten in Sekunden. Ihr Engpass ist selten „zu wenig Traffic“. Es ist fast immer: zu wenig Klarheit auf der Zielseite.

• Wann sinnvoll: hohe Dringlichkeit, klare Suchbegriffe, lokal.
• KPI: Kosten pro Bewerbung, Conversion Rate der Jobseite, Suchbegriffe-Qualität.

• Der Fix: Mobile-Check: Bewerben-Button sichtbar, ohne Scrollen, ohne Banner-Blockade.
• Dreckiges Detail: Consent blockt Tracking → Zahlen sind fake → Sie optimieren ins Leere.
• Dreckiges Detail: Suchbegriffe zu breit → Sie zahlen für Info-Suchen statt Bewerber.

4) Social Recruiting (Meta/Instagram/Facebook)

Social Ads sind kein „Posting mit Budget“. Social ist Performance. Das heißt: testen, filtern, schnell reagieren.

• Wann sinnvoll: Volumenrollen, regional, wenn Sie schnell reagieren können.
• KPI: Kosten pro qualifizierte Bewerbung/Gespräch, Zeit bis Erstkontakt.

• Der Fix: Owner + Rückrufstandard (max. 24h) + 2 Kontaktversuche am selben Tag.
• Dreckiges Detail: Leadformular ohne Filterfragen → Sie kaufen Interesse, keine Passung.
• Dreckiges Detail: Creatives laufen zu lange → Frequenz hoch → Kosten hoch → Qualität runter.
• Policy-Hinweis: vermeiden Sie Formulierungen, die wie „Sie sind/ Sie haben …“ wirken. Neutral bleiben.

5) TikTok & Short Video

TikTok ist kein Zauberkanal. TikTok ist ein Verstärker. Wenn Sie keine echten Einblicke liefern, wird TikTok zur Content-Pflicht ohne Output.

• Wann sinnvoll: Azubi/Einstieg, Reichweite, wenn wöchentlich Content kommt.
• Was funktioniert: Serienformate statt „ein virales Video“.
• Einfacher Start: 3 Formate reichen (Alltag, Team, „So läuft Bewerbung/Onboarding“).

6) LinkedIn/Xing & Active Sourcing

Active Sourcing ist Vertrieb. Und Vertrieb ohne Angebot ist nur Spam. Spezialisten reagieren, wenn Sie relevant sind – nicht wenn Sie „nett schreiben“.

• Wann sinnvoll: Spezialrollen, Führung, White Collar.
• KPI: Antwortquote, Gesprächquote, Zeit bis Erstgespräch.

• Der Fix: 2 Sätze Value Proposition + 1 klarer Next Step (15-Min-Call-Link).
• Dreckiges Detail: zu früh nach Unterlagen fragen → Kandidat ist raus.

7) Mitarbeiterempfehlungen (der ROI-Kanal, den die meisten verschenken)

Empfehlungen funktionieren so gut, weil Vertrauen schon da ist. Aber ohne System bleibt es Zufall.

• System-Bausteine: klare Prämie, klare Bedingungen, einfacher Prozess, regelmäßige Aktivierung.
• Dreckiges Detail: Prämie wird „irgendwann“ gezahlt → Vertrauen intern weg → Programm tot.
• Dreckiges Detail: niemand weiß, welche Rolle gerade Priorität hat → Empfehlungen kommen am Bedarf vorbei.

8) Praktika, Ausbildung, Schulkooperationen (langsam, aber brutal stabil)

Praktika/Ausbildung sind nicht „Recruiting später“. Es ist Recruiting mit Vorlauf. Und genau deshalb ist es so stabil – wenn Sie es ernsthaft betreiben.

• Wann sinnvoll: wenn Sie jedes Jahr wieder dieselben Engpässe haben (z. B. Pflege, Handel, Handwerk).
• Was funktioniert: klare Ansprechpartner, feste Praktikumsfenster, schnelles Feedback.
• Dreckiges Detail: Praktikanten „laufen mit“ ohne Struktur – und niemand wundert sich, warum niemand bleibt.

9) Messen, Recruiting-Events, „Tag der offenen Tür“

Events sind lokal stark – aber nur, wenn Sie sie nicht wie eine Broschüre denken, sondern wie einen Prozess: Kontakt → Termin → Probearbeit/Einblick → Entscheidung.

• Wann sinnvoll: lokal, wenn Sie Vertrauen aufbauen müssen (Pflege/Handwerk sehr dankbar).
• Der Fehler: Visitenkarten sammeln und dann „mal schauen“.
• Der Fix: direkt vor Ort Termine vergeben (15-Min-Kurzcall oder Probearbeit-Termin).

Offline & lokale Omnipräsenz-Kanäle (Flyer, Plakat, Radio, Kino, Sponsoring)

Wenn Google, Jobbörsen und Social sauber laufen, kommt irgendwann der Punkt: Sie wollen lokal nicht nur „auffindbar“ sein – Sie wollen omnipräsent sein. Genau dafür sind Offline-Kanäle gut. Nicht als Ersatz. Als Verstärker.

1) Guerilla & Flyeraktionen (lokal, schnell, unterschätzt)

Flyer sind nicht tot. Sie werden nur meistens falsch eingesetzt. Als Guerilla-Kanal funktionieren sie, wenn Sie extrem lokal denken und die Bewerbung ultra-einfach machen.

• Wann sinnvoll: Volumenrollen + klarer Einzugsradius.
• Was funktioniert: 1 Benefit, 1 Rolle, 1 Standort, 1 Bewerbungsweg (WhatsApp/2-Min-Formular).
• Wo verteilen: Pendler-Hotspots (Bäcker morgens, Supermarkt abends), Berufsschulen, Vereinsheime, Fitnessstudios.

• Messung: QR-Code + kurze URL auf eine eigene Landingpage (z. B. /jobs?src=flyer) + optional eigene Telefonnummer.
• Trick: 2 Flyer-Versionen (z. B. Stadtteil A vs. B) → Sie sehen, wo wirklich Bewerber herkommen.

2) Plakat, Banner, Bus/Bahn (OOH) – „Die sind überall“-Effekt

Außenwerbung ist selten „performance“. Aber sie ist stark für Wiedererkennung. Und Wiedererkennung drückt Ihnen später oft die Kosten in digitalen Kanälen.

• Wann sinnvoll: Wenn Sie lokal bleiben (Radius 10–25 km) und dauerhaft sichtbar sein wollen.
• Was funktioniert: extrem wenig Text. Rolle + Ort + 1 Grund + 1 CTA.
• Platzierung: Pendlerstrecken, Haltestellen, Supermarkt-Zufahrten, Parkhäuser.

3) Lokales Radio (Reichweite durch Wiederholung)

Radio ist ein Omnipräsenz-Kanal: viel Wiederholung, viel Vertrauen. Nicht für „ich brauche morgen 10 Leute“. Sondern für „wir sind ein bekannter Arbeitgeber hier“.

• Was funktioniert: 15–20 Sekunden, 1 Benefit, 1 Rolle/Ort, 1 CTA (Shortlink oder WhatsApp).
• Dreckiges Detail: Radio auf Startseite schicken ist wie Google Ads auf Image-Seite. Es versandet.

4) Lokales TV / Stadtfernsehen (Vertrauen + Story)

Lokales TV kann erstaunlich gut funktionieren – wenn Sie es nicht als Werbespot denken, sondern als Mini-Reportage: echte Menschen, echter Alltag, klare Vorteile.

• Bonus: Aus dem Dreh bekommen Sie gleichzeitig Material für Social (Content-Recycling statt Einmalaktion).

5) Kinowerbung (oft günstiger als man denkt – aber anders zu spielen)

Kino ist kein Klick-Kanal. Kino ist Erinnerung. Es funktioniert am besten, wenn Sie emotional + simpel sind und den CTA niedrig halten.

• Was funktioniert: 10–20 Sekunden, starke Bilder, 1 Botschaft, QR/Shortlink.
• Dreckiges Detail: Kino wird oft zu „lang“ und zu „erklärig“. Nach 8 Sekunden sind viele mental weg.

6) Lokale Sponsorings (Vereine, Events, Feuerwehr, Stadtfest)

Sponsoring ist nicht Recruiting „morgen“ – Sponsoring ist Recruiting „weil man euch kennt“. Aber: Ein Logo alleine bringt wenig.

• Was funktioniert: Sponsoring + Aktivierung (Stand, Probearbeit-Tag, QR-Aktion, Empfehlungsaktion).
• Dreckiges Detail: Sponsoring stirbt, wenn es nur „Logo auf Banner“ ist. Es lebt, wenn es einen Bewerbungsweg gibt.

Goldene Regel für alle Offline-Kanäle

Wenn Sie Offline-Kanäle nutzen, machen Sie es nicht „irgendwie“. Machen Sie es wie Performance – nur eben offline:

• Eigene Landingpage pro Kanal (z. B. /jobs?src=radio, /jobs?src=plakat, /jobs?src=kino).
• QR + Shortlink (merkbar, nicht 60 Zeichen lang).
• Optional: eigene Telefonnummer pro Kanal (Calltracking light).
• Wöchentliche Auswertung: nicht „wie viele Klicks“, sondern „wie viele passende Gespräche“.

Recruiting-Kanäle nach Branche: Pflege, Einzelhandel, Handwerk, Büro

Die Kanäle sind oft dieselben. Der Unterschied ist: Wechselmotiv + Alltag + Bewerbungshürde. Und das verschiebt, was „funktioniert“.

Pflege

• Wechselmotive: Dienstplan, Team, Führung, Belastung – oft emotional, nicht rational.
• Mix, der häufig trägt: Jobbörse + Social + Empfehlungen (wenn Reaktionszeit stimmt).
• Typischer Killer: zu langsame Rückmeldung. In der Pflege entscheiden Stunden, nicht Wochen.

Einzelhandel

• Währung: Einfachheit. Mobil. Schnell. Ohne Lebenslauf.
• Mix: Social + lokal (Google/OOH) + Standortnähe (Haltestellen/Bus/Bahn kann wirken).
• Typischer Killer: „flexibel“ heißt in Wirklichkeit „immer“ – das frisst Vertrauen.

Handwerk

• Währung: Vertrauen + echte Projekte + echte Leute.
• Mix: Google lokal + Empfehlungen + Social mit Einblicken (Werkstatt/Baustelle).
• Typischer Killer: „wir sind modern“ ohne Beweise. Zeigen statt behaupten.

Büro/Verwaltung

• Währung: Aufgaben, Entwicklung, Flexibilität, Führung.
• Mix: Jobbörsen + LinkedIn + klare Jobseite.
• Typischer Killer: austauschbare Anzeige ohne „Warum wechseln?“

Tracking & Steuerung: Ohne Messung ist alles Bauchgefühl

Sie brauchen keine 30 KPIs. Sie brauchen wenige Zahlen, die Diskussionen beenden. Nicht „Wie viele Bewerbungen?“, sondern „Wie viele Einstellungen – und warum nicht?“

• Kosten pro qualifizierter Bewerbung (nicht pro Lead).
• Zeit bis Erstkontakt (die unterschätzte Königsmetrik).
• Quote Bewerbung → Gespräch (Qualität + Zielseite + Prozess in einer Zahl).
• Quote Gespräch → Einstellung (Angebot & Interviewprozess).

Budget-Architektur: Always-on + Sprints (statt „mal testen“)

Das schlimmste Setup ist: 2 Wochen Kampagne, dann wieder aus, dann wieder an. Sie trainieren damit keinen Kanal – Sie erzeugen nur Zufall.

1) Always-on (Grundrauschen)

• Ziel: konstant Bewerbungen oder Talentpool aufbauen.
• Setup: 1 Basis-Kanal (Jobbörse/SEO/Empfehlungen) + 1 Performance-Kanal (Social oder Google).
• Regel: klein starten, Qualität sichern, dann skalieren.

2) Sprints (4–6 Wochen, wenn es brennt)

• Ziel: kurzfristig Teamloch schließen, neue Schicht/Filiale starten.
• Setup: mehr Budget + mehr Creatives + härterer Reaktionsstandard.

Wichtig: Mehr Budget macht ein schlechtes Setup nicht besser. Es macht es nur schneller kaputt.

Das, was niemand sonst sagt: Der Kanal ist selten das Problem

Wenn Sie gerade denken „Bei uns funktionieren die Recruiting-Kanäle nicht“: Ich würde zuerst 5 Dinge prüfen – bevor ich den Kanal wechsle.

• Jobtitel-Wahrheit: Steht wirklich drin, was am Ende erwartet wird (Schicht, Wochenende, Standort)?
• Mobil-Realität: Kann man sich in 2 Minuten bewerben – am Handy?
• Tempo: Wer ist Owner? Wann wird reagiert? (Max. 24h – besser: same day.)
• Filter: Haben Sie Fragen, die Qualität sichern (Schicht, Startdatum, Standort)?
• Creative-Output: Haben Sie genug Varianten, um Social am Leben zu halten?

30–60–90 Tage Plan: So bauen Sie ein Recruiting-System

Sie müssen nicht alles auf einmal bauen. Sie brauchen Reihenfolge. Hier ist ein Plan, der in echten Betrieben realistisch ist.

In 30 Tagen: Fundament

• Jobseiten aufräumen: pro Rolle eine klare Seite (Klartext, Ansprechpartner, CTA).
• Bewerbung vereinfachen: mobil, kurz, ohne Upload-Orgie.
• Reaktionsstandard fixieren: Owner + max. Rückmeldezeit.
• Tracking: Bewerbungen/Leads sauber messen (und „qualifiziert“ markieren).

In 60 Tagen: Kanäle sauber fahren

• 1–2 Kanäle konsequent: Jobbörse + Social oder Jobbörse + Google.
• Creative-Testing: jede Woche neue Varianten (Hooks, Bilder, Videos).
• Filterfragen: damit Qualität steigt und Team nicht absäuft.

In 90 Tagen: System & Stabilität

• Retargeting: Interessenten zurückholen (nur wenn Fundament steht).
• Empfehlungsprogramm: aus Zufall wird Routine.
• Wöchentliche Zahlen: 30 Minuten Review, klare Entscheidungen.

FAQ

Was sind Recruiting-Kanäle?

Recruiting-Kanäle sind Wege, über die Kandidaten auf Sie aufmerksam werden und sich bewerben (Jobbörsen, Social, Google, Empfehlungen, Netzwerke, Messen, Kooperationen, Offline).

Welche Recruiting-Kanäle gibt es?

Praktisch: Jetzt-Sucher-Kanäle (Google/Jobbörsen), Wechsel-offen-Kanäle (Social), Spezialisten-Kanäle (LinkedIn/Sourcing) plus Vertrauens- und Omnipräsenz-Hebel (Bewertungen, echte Einblicke, OOH/Radio/Kino/Sponsoring).

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren am besten?

Die, die zu Ihrem Kandidaten-Intent passen und bei denen Zielseite + Tempo stimmen. Studien nennen u. a. Empfehlungen, Praktika und Jobanzeigen in sozialen Medien als besonders erfolgreich.[1]

Warum liefern Social Ads oft „schlechte“ Leads?

Weil Social kalt startet. Ohne Filterfragen und ohne schnellen Rückruf kaufen Sie Interesse statt Passung. Der Fix ist fast immer: Filter + Owner + Speed.

Was ist der größte Hebel, unabhängig vom Kanal?

Zeit bis Erstkontakt. In Engpassmärkten verlieren Sie Kandidaten an schnellere Arbeitgeber – egal wie gut Ihre Anzeige ist.[2]

Quellen

1. KOFA/IW – KOFA-Studie 4/2025 „Fachkräfte finden und binden – Was Unternehmen wirklich erfolgreich macht“ (PDF): PDF ansehen
2. Bundesagentur für Arbeit – Presseinfo 28.05.2025 „Qualifizierte Fachkräfte weiterhin gesucht“: Seite ansehen
3. index Gruppe – index Recruiting-Report 2024 (Online-Umfrage 01.06.–31.07.2024, n=638): PDF ansehen