Was kostet Recruiting in der Pflege? So vergleichen Sie Angebote und Ergebnisse richtig

„Was kostet bei Ihnen eine Pflegefachkraft?“ Die Frage ist verständlich. Sie wollen eine Stelle besetzen und brauchen ein Budget. Nur kaufen Sie mit einer Recruiting-Kampagne keine Pflegefachkraft. Sie bezahlen dafür, geeignete Menschen zu erreichen, Interesse zu wecken und Bewerbungen zu gewinnen. Ob daraus eine Einstellung wird, entscheidet sich auch in Ihrem Betrieb.

Deshalb sollten Sie bei Recruiting-Kosten in der Pflege drei Dinge auseinanderhalten: den Preis der beauftragten Leistung, die zusätzlichen Werbeausgaben und die Kosten bis zu einer tatsächlich besetzten Stelle. Wer diese Größen vermischt, kann ein günstiges Angebot teuer finden oder ein teures Angebot für ein Schnäppchen halten.

Hier bekommen Sie eine praktische Anleitung für Ihren Vergleich. Wir schauen auf Social Recruiting, Stellenportale, Personalvermittlung und interne Arbeit. Außerdem zeige ich Ihnen, welche Fragen vor einer Beauftragung auf den Tisch gehören und wo Sie Geld sparen können, ohne Ihre Personalsuche kaputtzusparen.

Die kurze Antwort auf die Kostenfrage

Einen einheitlichen Preis für Recruiting in der Pflege gibt es nicht. Eine Stellenanzeige, eine betreute Werbekampagne und eine erfolgsabhängige Personalvermittlung sind unterschiedliche Leistungen. Auch „Kosten pro Bewerbung“ und „Kosten pro Einstellung“ beantworten verschiedene Fragen.

Wie die Modelle aussehen, zeigen diese öffentlichen Preisangaben, abgerufen am 23. Oktober 2026. Es handelt sich um Einzelangebote, keine Empfehlung und keine allgemeine Marktpreisliste:

• Kampagnenhonorar plus Werbebudget: Pleeg nennt einen Einstieg ab etwa 499 Euro monatlich zuzüglich Werbebudget. Der Einstieg ist nicht als Preis je bestimmter Stelle ausgewiesen. Umfang, Steuerangabe und Budget müssen im konkreten Angebot geklärt werden.
• Kampagnenpaket mit enthaltenem Budget: Gold-Bewerber nennt 4.999 Euro netto je Stelle und Monat, einschließlich 1.000 Euro Werbebudget, Anzeigen, Vorqualifizierung und Übergabe. Bei laufender Zusammenarbeit wird ein Einstieg ab 3.999 Euro netto genannt. Die Preise verstehen sich zuzüglich 19 Prozent Umsatzsteuer. Eine Bewerbergarantie ist ausdrücklich keine Einstellungsgarantie.
• Erfolgshonorar: PflegeMatch veröffentlicht für examinierte Pflegefachkräfte eine Staffel ab 10 Prozent des Bruttojahresgehalts für ein bis zwei Besetzungen. Bei höherer Zahl sinkt der genannte Satz. Für eine PDL sind 20 Prozent ausgewiesen. Laut Anbieter wird das Honorar bei Arbeitsantritt fällig. Bezugszeitraum der Staffel, Gehaltsbestandteile, Steuer und Bedingungen müssen vor Beauftragung schriftlich geklärt werden.
• Stellenanzeige: Indeed ermöglicht bis zu drei kostenlose Anzeigen monatlich unter seinen Bedingungen. Einige Stellen erfordern jedoch eine bezahlte Schaltung. Für gesponserte Anzeigen hängt das Mindestbudget vom konkreten Angebot ab. Kostenlose Veröffentlichung heißt zudem nicht, dass Texterstellung und Bewerberbearbeitung kostenlos sind.

Sie kaufen damit unterschiedliche Leistungen und verteilen das Risiko anders. Eine Kampagne wird für ihre Arbeit und Ausspielung bezahlt, auch wenn noch niemand anfängt. Ein Erfolgshonorar knüpft an ein bestimmtes Ereignis an. Eine kostenlose Anzeige übernimmt nicht automatisch die Suche und Vorauswahl. Auch die genannten Anbieter können ihre Leistungen unterschiedlich kombinieren.

Legen Sie deshalb zuerst dieselbe Stelle und denselben Zeitraum zugrunde. Schreiben Sie daneben, welche Aufgaben der Anbieter erledigt und welche bei Ihnen bleiben. Erst dann ergibt der Preisvergleich Sinn. Unsere eigenen Preise werden nach dem konkreten Auftrag kalkuliert; die fremden Zahlen oben sind keine Wolfram-Preisliste.

1. Die vollständige Rechnung: Was steht im Angebot und was fehlt?

Nehmen Sie einen konkreten Suchauftrag, etwa eine examinierte Pflegefachkraft für Ihre ambulante Tour. Ordnen Sie die angebotenen Leistungen vier Positionen zu:

• Einmaliger Aufbau: Stellenklärung, Anzeigen, Bilder oder Video und Bewerbungsweg. Ist eine vorhandene gute Karriereseite nutzbar, muss nicht automatisch eine neue gebaut werden.
• Laufende Betreuung: Anzeigen prüfen, Varianten entwickeln, Ergebnisse mit Ihrer PDL besprechen und Änderungen an der Stelle aufnehmen. Lassen Sie erklären, was „Optimierung“ konkret beinhaltet.
• Werbeausgaben: Der Betrag für die tatsächliche Ausspielung oder gebuchte Anzeige. Ist er im Paket enthalten, wird er nicht nochmals hinzugerechnet. Vereinbartes und tatsächlich ausgegebenes Budget getrennt ausweisen.
• Interne Bearbeitung: Bewerber erreichen, Angaben prüfen, Gespräche führen und Entscheidungen dokumentieren. Auch die Zeit der PDL gehört in die Kalkulation, soweit sie dieser Suche zuzuordnen ist.

Ein häufiges Missverständnis entsteht bei der Vorqualifizierung. Ein Anbieter meint damit Pflichtfelder im Formular, ein anderer ein persönliches Telefonat. Fragen Sie, welche Angaben tatsächlich geprüft werden und welche Aufgabe Ihr Betrieb übernimmt. Sie vergleichen sonst zwei sehr verschiedene Leistungen unter demselben Wort.

Für Ihren Zahlungsplan brauchen Sie außerdem Fälligkeit, Laufzeit und mögliche Zusatzkosten. Ein einmaliger Aufbau kann für mehrere Monate nutzbar sein. Bezahlt werden muss die Rechnung trotzdem zu dem vereinbarten Termin.

2. Social Recruiting, Stellenportal oder Vermittlung: Was bezahlen Sie jeweils?

Beim Social Recruiting sieht eine Person Ihre Anzeige beispielsweise beim Scrollen durch Instagram. Sie interessiert sich für die Stelle und meldet sich über einen kurzen Bewerbungsweg. Bezahlt werden die Kampagnenarbeit und ihre Ausspielung, je nach Vertrag ergänzt um Vorqualifizierung oder weitere Leistungen.

Bei einer Personalvermittlung prüfen Sie zuerst das Vergütungsmodell. Wird ein Festbetrag oder ein Anteil des Jahresgehalts berechnet? Welche Gehaltsbestandteile zählen? Löst die Unterschrift oder der Arbeitsantritt die Zahlung aus? Was gilt bei Nichtantritt oder frühem Ausscheiden? Ein günstiger Prozentsatz sagt wenig, wenn er auf einer anderen Grundlage berechnet wird.

Ein Stellenportal verkauft Reichweite oder zusätzliche Recruiting-Leistungen. Ob es für Ihre Suche sinnvoll ist, zeigen passende Bewerbungen und tatsächliche Besetzungen aus vergleichbaren früheren Suchen. Die Behauptung, Stellenportale funktionierten in der Pflege grundsätzlich nicht mehr, wäre mir zu einfach.

Auch Mitarbeiterempfehlungen sind ein eigener Weg. Eine Prämie kann Teil des Aufwands sein, dazu kommen Kommunikation und Bearbeitung. Ob dieser Weg Ihre offene Stelle abdeckt, hängt unter anderem davon ab, wen Ihr Team tatsächlich erreichen kann. Empfehlungen sind keine unbegrenzt verfügbare Ersatzlösung für jede Suche.

Eine ausführliche Auswahl der Wege finden Sie im Ratgeber zur Mitarbeitergewinnung in der Pflege. Für den Kostenvergleich ist zunächst wichtiger: Welche konkrete Arbeit erhalten Sie, und welches Risiko bleibt bei Ihnen?

3. Welche Kosten passen zu Ihrer Situation?

Sie müssen kurzfristig einen Ausfall abdecken: Prüfen Sie die tatsächlich verfügbare Vertretung und ihre Mehrkosten. Eine Recruitingkampagne ersetzt keine für morgen zugesagte Schicht. Übergangslösung und dauerhafte Besetzung sind zwei getrennte Entscheidungen.

Sie suchen eine bestimmte Leitungskraft: Ein Suchmandat mit persönlicher Ansprache kann einen anderen Umfang haben als Werbung für mehrere laufend offene Stellen. Vergleichen Sie Honorarbasis, Kandidatenprüfung und den vereinbarten Zahlungsanlass.

Sie haben wiederkehrenden Bedarf an Fachkräften: Eine betreute Kampagne kann laufend Interessenten erreichen. Hier sind Werbebudget, regelmäßige Rückmeldung aus Ihrem Betrieb und die Weiterverwendung von Material wichtig. Ein Paket für Hilfskräfte ist kein geeigneter Preismaßstab für eine spezialisierte Fachkraftstelle.

Sie wollen ehemalige Pflegekräfte zurückgewinnen: Dann gehören die tatsächlich angebotenen Wiedereinstiegsbedingungen und ein passendes Konzept vor die Werbung. Unter bestimmten Voraussetzungen kommt Förderung in Betracht. Die Bedingungen stehen in Abschnitt 8.

Bewerten Sie dabei die gesuchte Qualifikation und den Standort getrennt. Viele billige Kontakte für andere Tätigkeiten lösen die offene Fachkraftstelle nicht. Eine Selbstauskunft im Formular ist außerdem noch keine geprüfte Qualifikation. Den vollständigen Ablauf und eigene Beispiele finden Sie im Ratgeber zur Mitarbeitergewinnung.

4. So berechnen Sie Kosten pro Bewerbung und Einstellung

Für eine einfache Auswertung brauchen Sie einen definierten Zeitraum, die zugehörigen Ausgaben und die zugehörigen Ergebnisse. Legen Sie vorher fest, welche Kosten Sie einbeziehen. Sonst verändert sich Ihre Kennzahl schon dadurch, dass Sie im nächsten Monat anders rechnen.

Werbekosten pro eindeutiger Bewerbung = zugehörige Werbeausgaben geteilt durch eindeutige Bewerbungen.

Werbekosten pro passend geprüftem Bewerber = zugehörige Werbeausgaben geteilt durch passend geprüfte Bewerber.

Gesamtkosten pro passend geprüftem Bewerber = zugeordnete externe und interne Recruiting-Kosten geteilt durch passend geprüfte Bewerber.

Kosten pro Einstellung = zugeordnete externe und interne Recruiting-Kosten geteilt durch die Einstellungen im betrachteten Zeitraum.

Der zusätzliche Gesamtkostenwert berücksichtigt auch das Honorar. Wenn das Werbebudget bereits darin enthalten ist, darf es nicht ein zweites Mal addiert werden.

Die letzte Grundformel beschreibt auch der Pflegemarkt Report in seiner Erläuterung der Einstellungskosten. Für Ihren Betrieb muss zusätzlich klar sein, was als Einstellung gilt und welche Kosten dazugehören. Ein Vertrag, ein Arbeitsantritt und eine erfolgreich beendete Probezeit sind unterschiedliche Ereignisse. Legen Sie auch fest, ob und bis zu welchem Punkt Einarbeitungskosten mitgerechnet werden.

Zwei Auswertungen, die Sie nicht vermischen sollten

Für Ihre laufende Kostenübersicht können Sie die Ausgaben und Einstellungen eines Monats gegenüberstellen. Das zeigt eine betriebliche Entwicklung. Es beweist aber noch nicht, dass die Werbung dieses Monats genau diese Einstellungen verursacht hat.

Eine Pflegekraft kann sich im September melden, im Oktober unterschreiben und erst später anfangen. Wenn Sie die Qualität einer bestimmten Kampagne beurteilen wollen, verfolgen Sie die Bewerber dieser Kampagne bis zum vereinbarten Auswertungsdatum weiter. Dokumentieren Sie, welche Gespräche noch offen sind. Vergleichen Sie eine gerade gestartete Suche nicht so, als hätte sie denselben Nachlauf wie ein längst abgeschlossenes Projekt.

Wenn noch niemand eingestellt wurde, schreiben Sie das hin. „Noch keine Einstellung“ ist eine brauchbare Information. Ein erfundener Preis pro künftiger Einstellung ist es nicht. Im nächsten Schritt prüfen Sie, ob passende Gespräche laufen oder ob schon die eingegangenen Profile nicht passen.

Interne Zeit und gemeinsame Kosten zuordnen

Ein Recruitingvideo kann mehrere Stellen unterstützen. Eine Karriereseite wird vielleicht länger genutzt als eine einzelne Kampagne. Solche Kosten vollständig einer einzigen Bewerbung zuzurechnen, kann genauso irreführend sein wie sie ganz wegzulassen.

Legen Sie eine nachvollziehbare Zuordnung fest und halten Sie sie bei Ihren Vergleichen gleich. Für die Zahlungsplanung zählt außerdem, wann die Rechnung tatsächlich bezahlt werden muss. Eine kalkulatorische Verteilung macht einen heute fälligen Betrag nicht kleiner.

5. Was eine offene Stelle kostet und was Sie nicht schönrechnen sollten

Eine unbesetzte Stelle kann Ihren Betrieb erheblich belasten. Sie organisieren Vertretung, arbeiten mit externem Personal oder müssen zusätzliche Aufnahmen zurückstellen. Diese Folgen gehören in die Entscheidung über Recruiting.

Trotzdem würde ich Ihnen nicht einfach einen pauschalen Schaden pro offener Pflegefachkraftstelle vorrechnen. Das Gehalt einer nicht besetzten Stelle ist nicht automatisch ein Verlust in gleicher Höhe. Und nicht jedes freie Bett bleibt ausschließlich wegen dieser einen Stelle leer.

Schauen Sie auf Ihre tatsächliche Alternative. Übernimmt ein externer Dienst die Schichten? Welche Mehrkosten entstehen gegenüber der realistisch verfügbaren Besetzung? Wird Arbeit intern aufgefangen? Welche zusätzlichen Vergütungen fallen an? Können Sie Leistungen tatsächlich nicht erbringen, und welcher wirtschaftliche Beitrag entfällt dadurch?

Wichtig ist, dieselbe Folge nicht doppelt zu zählen. Wenn eine Schicht durch externe Mitarbeitende abgedeckt wurde und die Versorgung stattgefunden hat, können Sie nicht gleichzeitig den vollständigen Ausfall dieser Versorgung als Verlust ansetzen. Auch Umsatz ist nicht dasselbe wie Gewinn oder zusätzlicher Deckungsbeitrag.

Bei Leiharbeit die Refinanzierung gesondert klären

Für Personal ohne direktes Arbeitsverhältnis mit der zugelassenen Pflegeeinrichtung enthält § 82c Absatz 2b und 3 SGB XI eigene Wirtschaftlichkeitsregeln. Insbesondere Leiharbeitsentgelte werden an den Regeln für eigenes Pflege- und Betreuungspersonal gemessen. Der Absatz schließt die wirtschaftliche Anerkennung von Vermittlungsentgelten aus; für bestimmte darüber hinausgehende Entgelte bedarf es eines sachlichen Grundes.

Rechnen Sie deshalb nicht damit, dass jede Rechnung für externes Personal vollständig in Ihrer Pflegevergütung anerkannt wird. Welche Position wie behandelt wird, gehört in die konkrete Vergütungsprüfung. Aus der Regel für extern eingesetztes Personal leiten wir hier keine pauschale Aussage über jede Recruiting-, Werbe- oder Vermittlungsrechnung ab.

Für Ihre eigene Mehrkostenrechnung betrachten Sie die eingesetzten Stunden und den Unterschied zwischen externem Verrechnungssatz und den vergleichbaren eigenen Kosten. Hinzu kommen nur tatsächlich zusätzliche, noch nicht erfasste Belastungen. Eine angenommene sofort verfügbare Festangestellte ist dabei keine reale Alternative, wenn Sie gerade niemanden einstellen können.

So wird aus der Kostenfrage eine vernünftige Abwägung: Was kostet die Suche, welche Übergangslösung ist verfügbar und was verändert eine passende Besetzung tatsächlich? Das ist weniger spektakulär als eine riesige pauschale Ersparnis. Für Ihre Entscheidung ist es deutlich hilfreicher.

6. Wo Sie Recruiting-Kosten sinnvoll senken können

Vor dem Dreh klären, was fachlich stimmen muss

Der erste Sparschritt ist hier ein gutes Briefing. Nicht die billigere Kamera.

Vorhandene gute Inhalte nutzen

Wenn Ihr Team bereits passende Bilder, verständliche Stellenbeschreibungen und eine funktionierende Bewerbungsseite hat, beginnen Sie damit. Lassen Sie prüfen, welche Ergänzung für die aktuelle Suche fehlt. Vielleicht braucht es ein konkretes Video zur Einarbeitung, vielleicht eine verständliche Erklärung der Dienste.

Ein kompletter Neustart verursacht neue Kosten und neue Abstimmung. Er ist sinnvoll, wenn der vorhandene Auftritt die Aufgabe nicht erfüllt. Er ist nicht automatisch nötig, sobald eine neue Agentur übernimmt.

Den nächsten Schritt für Bewerber verlässlich machen

Fragen Sie nach einem passenden Rückrufzeitfenster und legen Sie die Zuständigkeit fest. Wer einen bezahlten Kontakt nach einem einzigen erfolglosen Anruf abschreibt, weiß noch wenig über dessen tatsächliches Interesse. Der Ratgeber zur Mitarbeitergewinnung erklärt die Bearbeitung ausführlicher.

Anzeigen anhand der richtigen Rückmeldungen verbessern

„Die Bewerbungen sind schlecht“ hilft demjenigen, der die Werbung betreut, wenig. „Es melden sich überwiegend Personen ohne den gesuchten Abschluss“ ist eine konkrete Rückmeldung. „Qualifikation passt, aber die Interessenten erwarten ausschließlich Frühdienste“ ist eine andere.

Im ersten Fall müssen Ansprache und Abfrage der Qualifikation geprüft werden. Im zweiten sollten die tatsächlichen Dienstzeiten früher verständlich sein. Mehr Budget ist für beide Probleme nicht die erste Antwort.

7. Diese Fragen gehören in den Angebotsvergleich

Bitten Sie jeden Anbieter, dieselben Fragen für dieselbe offene Stelle zu beantworten. So vermeiden Sie, dass einer eine reine Anzeigenschaltung kalkuliert und ein anderer einen betreuten Bewerberprozess.

• Für welche Qualifikation, welchen Standort und welche Arbeitsbedingungen wird gesucht?
• Welche einmaligen Arbeiten und welche laufenden Leistungen sind enthalten?
• Wie viel Werbebudget ist enthalten oder kommt zusätzlich hinzu?
• Wer prüft Bewerberangaben, wer ruft an und wer dokumentiert das Ergebnis?
• Was bedeutet „qualifiziert“ in diesem konkreten Angebot?
• Welche Laufzeit, Kündigungsregel und Kosten bei Verlängerung gelten?
• Was passiert, wenn keine passenden Bewerbungen entstehen oder eine Stelle vorzeitig besetzt wird?
• Welche Nutzungsrechte und Zugänge bleiben nach dem Ende der Zusammenarbeit bei Ihnen?
• Welche Kosten sind netto angegeben und welche tatsächlichen Zahlungen müssen Sie einplanen?
• Wie werden Ergebnisse bis zu Gespräch, Vertrag und Arbeitsantritt ausgewertet?

Eine Garantie gehört ebenfalls auf diesen Prüfzettel. Lesen Sie, ob Bewerbungen, qualifizierte Bewerber, Einstellungen oder eine bestimmte Nachleistung zugesagt werden. Fragen Sie nach den Voraussetzungen und dem konkreten Fall, in dem die Leistung als erfüllt gilt. Ein werbewirksames Wort ersetzt keine verständliche Vereinbarung.

8. Wann ist Social Recruiting in der Pflege förderfähig?

„Bis zu 70 Prozent Förderung“ bedeutet nicht, dass jede Recruiting-Rechnung zu 70 Prozent erstattet wird. Die GKV-Richtlinie nach § 8 Absatz 7 SGB XI, geändert am 2. März 2026, betrifft bestimmte Maßnahmen für Vereinbarkeit und Rückgewinnung von Pflege- und Betreuungspersonal.

Für zugelassene Einrichtungen gelten unter den Voraussetzungen der Richtlinie folgende Obergrenzen:

• Bis zu 25 in der Pflege tätige Mitarbeitende: bis zu 70 Prozent, höchstens 10.000 Euro je Kalenderjahr.
• Ab 26: bis zu 50 Prozent, höchstens 7.500 Euro je Kalenderjahr.

Das sind keine garantierten Auszahlungen. Maßnahme, Antrag und verfügbare Fördermittel sind zu prüfen. Die zuständige Pflegekasse entscheidet über den Antrag. Für Ihre Kalkulation ist die konkrete Bewilligung entscheidend.

Für Social-Media-Werbung wird die Orientierungshilfe von BMG und Verbänden in Frage 21 konkret: Förderfähig ist Werbung zur Rückgewinnung von Pflege- und Betreuungskräften, wenn diese Zielsetzung in einem Konzept beschrieben wird. Gemeint ist der Wiedereinstieg ehemaliger Beschäftigter in den Beruf. Eine übliche Kampagne zur Ansprache bereits anderswo beschäftigter Pflegekräfte lässt sich daraus nicht pauschal als förderfähig ableiten.

Lassen Sie sich deshalb schriftlich nennen, auf welche Vorschrift sich ein Anbieter bezieht, welche Rechnungsposten beantragt werden und wie das Rückgewinnungskonzept aussieht. Rechnen Sie das Angebot zunächst ohne Zuschuss. Eine bestätigte Förderung betrachten Sie anschließend gesondert. So bleibt Ihre Entscheidung tragfähig, wenn die Förderung geringer ausfällt oder nicht bewilligt wird.

So würde ich Ihre nächste Recruiting-Entscheidung vorbereiten

Nehmen Sie eine tatsächlich offene Stelle und die bisherigen Bewerbervorgänge dazu. Klären Sie mit Ihrer PDL, welche Anforderungen unverzichtbar sind, welche Rückmeldungen bisher kamen und wer die nächsten Gespräche führen kann. Erst damit lässt sich beurteilen, welche Unterstützung fehlt.

Dann holen Sie ein Angebot mit getrennt ausgewiesenem Aufbau, Betreuung, Werbebudget und Bewerberbearbeitung ein. Vereinbaren Sie, welche Ergebnisse gemeinsam ausgewertet werden. So müssen Sie später nicht darüber diskutieren, ob mit „Bewerbung“ ein Formular, ein passender Mensch oder bereits eine Einstellung gemeint war.

Wenn Sie dabei Unterstützung suchen, schauen wir uns Ihre konkrete Suche im Erstgespräch zur Mitarbeitergewinnung an. Entscheidend ist, dass die Maßnahme zu Ihrer Stelle und zu Ihrem Betrieb passt. Ein möglichst großes Paket ist dafür keine Voraussetzung.

Häufige Fragen zu Recruiting-Kosten in der Pflege

Quellen und weiterführende Beispiele

• Pleeg: Öffentliches Social-Recruiting-Angebot für die Pflege, Preisangabe am 23.10.2026 geprüft. Kein Branchenbenchmark.
• Gold-Bewerber: Öffentliches Angebot zur Mitarbeitergewinnung in der Pflege, Preis und genannter Leistungsumfang am 23.10.2026 geprüft. Kein Preis von Wolfram Digital.
• Pflegemarkt Report: Berechnung und Einordnung von Einstellungskosten. Die dort ebenfalls genannten pauschalen Kosten- und Erfolgsangaben werden hier nicht als Pflegebenchmark übernommen.
• GKV-Spitzenverband: Finanzierung und Förderung, mit aktuellen Richtlinien und zuständigen Stellen.
• Wolfram Digital: Mitarbeitergewinnung in der Pflege mit Praxisbeispielen.
• Wolfram Digital: Social Recruiting und Leistungsumfang.

• Indeed: Aktuelle Bedingungen und Preise für Stellenanzeigen, geprüft am 23.10.2026.
• PflegeMatch: Öffentliches Erfolgshonorar und Staffel, geprüft am 23.10.2026. Einzelangebot, kein Marktmittelwert.
• § 82c SGB XI: Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen, insbesondere Absätze 2b und 3.
• GKV-Richtlinie zur Förderung nach § 8 Absatz 7 SGB XI, Fassung März 2026.
• Orientierungshilfe zur Förderung, insbesondere Frage 21 zur Social-Media-Werbung.